Libreville, 21 août 2026 / Analyse
Dans les couloirs de l’administration gabonaise, une vieille mécanique s’apprête à changer de rythme. Demain, le temps passé dans un échelon pourrait ne plus suffire. L’agent devra davantage démontrer ses résultats. Sa hiérarchie, ses collaborateurs et même les usagers pourraient participer à son évaluation.
C’est l’un des axes de la réforme portée par la ministre de la Fonction publique et du Renforcement des Capacités, Laurence Ndong. Le gouvernement veut faire entrer davantage de mérite, de performance et de culture du résultat dans la gestion des carrières publiques.
L’intention est difficilement contestable. Une administration moderne doit pouvoir distinguer l’agent performant de celui qui ne remplit pas correctement ses missions.
Mais une question demeure : faut-il supprimer une garantie statutaire pour introduire le mérite, ou peut-on faire du mérite un complément de l’avancement existant ?
Cette nuance est essentielle dans un pays où l’égalité de traitement et la réduction des inégalités figurent parmi les ambitions affichées par les autorités.
Le 31 juillet, le gouvernement indiquait que 110 experts issus de 29 administrations avaient examiné les nouveaux textes, à partir notamment d’une étude comparative portant sur 20 pays répartis sur quatre continents.
La démarche est ambitieuse. Pour autant, une réforme ne devient pas moderne parce qu’elle invoque le mérite. Elle le devient lorsque ses règles sont compréhensibles, ses critères vérifiables et ses garanties opposables.
Le système actuel n’est pas dépourvu de mérite
Pour mesurer la rupture annoncée, il faut d’abord regarder le système actuel.
Le cadre statutaire gabonais prévoit déjà plusieurs mécanismes de progression professionnelle. La loi n°1/2005 du 4 février 2005 distingue notamment l’avancement à l’échelon, à la classe ou au grade immédiatement supérieur.
Autrement dit, la Fonction publique gabonaise n’a jamais été totalement étrangère à la notion de mérite.
Le véritable problème se situe donc aussi dans l’application des règles.
Présenter l’ancien système comme une mécanique dans laquelle tous les agents progresseraient indistinctement serait réducteur. À l’inverse, présenter la réforme comme l’introduction absolue du mérite dans la Fonction publique le serait tout autant.
La vraie question est plutôt celle-ci : comment améliorer un système existant sans fragiliser les garanties qui sécurisent la carrière des agents ?
C’est là que la réforme prend une dimension politique et sociale.
La performance de l’agent commence par celle de l’administration
Le passif administratif invite également à la prudence.
Entre septembre 2023 et septembre 2024, le ministère alors dirigé par Louise Boukandou Moussavou avait annoncé la mise en solde de 4 428 dossiers d’agents après différentes périodes d’attente et de régularisation.
Ce chiffre ne permet pas d’affirmer que tous ces dossiers concernaient les avancements. Il révèle néanmoins une difficulté fondamentale : une administration qui veut évaluer ses agents doit d’abord être capable de gérer leurs carrières avec célérité.
Si l’agent doit désormais rendre des comptes sur ses performances, l’administration devra elle aussi rendre des comptes sur ses propres délais.
Il faudra évaluer à temps, notifier les résultats, motiver les décisions et traiter les recours.
Il faudra surtout garantir une traçabilité complète.
La culture du résultat ne peut donc pas commencer uniquement au niveau du fonctionnaire. Elle doit commencer au sommet de la chaîne administrative.
Le mérite peut-il devenir une nouvelle source d’inégalité ?
C’est ici que se trouve le principal risque.
Deux agents peuvent exercer le même métier dans des conditions radicalement différentes. Un enseignant peut travailler dans un établissement correctement équipé, tandis qu’un autre doit composer avec des classes surchargées et des moyens insuffisants.
Peut-on alors mesurer leurs performances avec exactement les mêmes critères ?
La question vaut également pour les personnels de santé, les administrations déconcentrées ou les services confrontés à des outils numériques défaillants.
Une évaluation juste doit distinguer ce qui relève de l’agent de ce qui dépend de son environnement de travail.
Sans cette précaution, une insuffisance de moyens pourrait être transformée en insuffisance professionnelle.
Le risque est encore plus sensible lorsque l’évaluation conditionne directement l’évolution de carrière.
Si la décision dépend essentiellement d’un supérieur, la confiance dans le système devient déterminante. Or, dans un environnement administratif longtemps marqué par les débats sur les nominations, les promotions et l’égalité des chances, cette confiance ne peut pas être décrétée.
Elle doit être construite.
Les critères doivent donc être publics. Les pondérations doivent être connues. Les objectifs doivent être mesurables. Les recours doivent être accessibles.
Le mérite ne doit pas devenir un nouveau nom donné à l’arbitraire.
Pourquoi opposer ancienneté et mérite ?
C’est probablement ici que le débat mérite d’être déplacé.
L’ancienneté reconnaît l’expérience acquise. Elle apporte également une visibilité au fonctionnaire sur sa carrière et constitue un garde-fou contre une dépendance excessive à l’appréciation individuelle.
Pour autant, elle ne devrait pas empêcher de distinguer les agents qui produisent davantage de résultats.
Alors pourquoi faudrait-il nécessairement choisir ?
Le Gabon pourrait conserver l’avancement statutaire comme socle et ajouter au-dessus de celui-ci un véritable mécanisme de reconnaissance du mérite.
L’ancienneté garantirait ainsi la progression lorsque les conditions réglementaires sont réunies.
La performance permettrait, elle, d’accélérer certaines carrières ou d’accorder des responsabilités et avantages supplémentaires sur la base de critères objectifs.
Le principe serait simple : l’ancienneté comme socle, le mérite comme accélérateur.
Cette formule présente un avantage considérable. Elle évite de transformer l’évaluation en condition absolue de survie professionnelle tout en introduisant une véritable culture du résultat.
L’agent ne serait donc pas privé de son évolution statutaire parce qu’un supérieur lui aurait attribué une appréciation défavorable. En revanche, celui qui démontre des résultats supérieurs pourrait bénéficier d’une reconnaissance supplémentaire.
Une réforme à aligner sur l’objectif d’équité
Cette question rejoint directement l’ambition plus large affichée par les autorités gabonaises.
Réduire les inégalités entre les citoyens, améliorer les services publics et renforcer le bien-être des populations supposent aussi de construire une administration équitable.
Dans cette perspective, la réforme de Laurence Ndong ne devrait pas seulement chercher à responsabiliser les agents.
Elle doit également empêcher que la nouvelle évaluation crée de nouvelles différences injustifiées.
Le défi est donc double : rendre l’administration plus performante sans la rendre plus arbitraire.
Pour y parvenir, l’État devra professionnaliser l’évaluation, former les responsables, numériser les procédures et renforcer les voies de recours.
Le mérite pourrait alors devenir une donnée administrative contrôlable plutôt qu’une appréciation personnelle.
Vingt pays : le benchmark doit maintenant parler
Le gouvernement affirme avoir étudié vingt pays sur quatre continents et mobilisé 110 experts issus de 29 administrations.
La démarche mérite d’être saluée. Mais elle appelle également de la transparence.
Quels pays ont été étudiés ? Pourquoi ont-ils été retenus ? Quels mécanismes fonctionnent réellement chez eux ? Quels sont leurs échecs ? Quelles garanties ont-ils instaurées contre l’arbitraire ?
Ces questions sont d’autant plus importantes que les nouveaux textes n’ont pas encore achevé leur parcours institutionnel. Ils doivent notamment poursuivre les étapes d’harmonisation et d’examen avant leur adoption définitive.
Le gouvernement dispose donc encore d’un espace pour enrichir le dispositif.
Il pourrait notamment publier les principaux enseignements du benchmark et expliquer précisément ce que le Gabon entend retenir des expériences étrangères.
Une réforme crédible ne demande pas seulement aux citoyens de croire. Elle leur donne les moyens de comprendre et de vérifier.
Le vrai test sera celui des résultats
L’expérience internationale montre par ailleurs que performance et progression statutaire ne sont pas nécessairement incompatibles.
Les administrations peuvent combiner grille salariale, progression de carrière, évaluation, promotion et mécanismes de récompense.
Le débat gabonais devrait donc éviter le faux choix entre ancienneté et mérite.
L’ancienneté peut reconnaître l’expérience.
Le mérite peut récompenser la performance.
La hiérarchie peut évaluer.
Mais l’État doit contrôler l’ensemble.
C’est cette articulation qui permettra d’éviter deux excès : une administration où l’ancienneté suffit à tout justifier et une administration où la carrière dépend trop fortement du jugement d’un supérieur.
Dans trois ans, le résultat devra pouvoir être mesuré.
Les délais de traitement auront-ils diminué ? La satisfaction des usagers aura-t-elle progressé ? Les recours auront-ils augmenté ou diminué ? Les écarts de performance entre administrations seront-ils mieux documentés ? La masse salariale sera-t-elle mieux maîtrisée ?
C’est à ces questions, et non au caractère spectaculaire de la réforme, que son efficacité devra être jugée.
Ne pas supprimer une garantie pour créer une performance
Au fond, la réforme portée par Laurence Ndong répond à une préoccupation légitime : une administration moderne doit récompenser le travail, la compétence et les résultats.
Mais elle doit répondre à une autre exigence tout aussi importante : garantir l’égalité de traitement.
C’est pourquoi le débat ne devrait pas être résumé à une opposition entre défenseurs de l’ancienneté et partisans du mérite.
La question est plus exigeante.
Comment construire une Fonction publique où l’expérience est reconnue, où la performance est récompensée et où aucun agent ne dépend arbitrairement de la personne qui l’évalue ?
Une piste paraît possible : conserver l’avancement statutaire comme garantie et créer parallèlement un véritable système de récompense de la performance.
Le changement serait alors profond sans être brutal.
L’agent conserverait une visibilité sur sa carrière. Le fonctionnaire performant pourrait progresser plus vite. Le responsable devrait justifier ses évaluations. L’administration, enfin, serait tenue de rendre ses propres procédures plus rapides et plus transparentes.
Le progrès ne consiste pas toujours à supprimer une garantie pour introduire une exigence nouvelle. Il peut aussi consister à conserver la garantie et à lui ajouter une exigence de performance.
C’est peut-être cette troisième voie que le Gabon doit désormais explorer.
Car le véritable test de la réforme ne sera pas la disparition de l’avancement automatique.
Il sera beaucoup plus exigeant : démontrer, chiffres à l’appui, que la nouvelle Fonction publique est plus juste, plus transparente, plus rapide et plus efficace que celle qu’elle entend remplacer.
Thomas René pour Globe Infos « le monde décrypté à partir du Gabon »